Город будущего: от инфраструктуры к мировоззрению и процессам

• 1: Муниципальный координатор: новая роль для города будущего
• 2: Навигация ветерана: от «хождения по мукам» к единому маршруту
• 3: Конвертация боевого опыта: как перестать терять то, что умеет ветеран
• 4: Работа с семьёй ветерана: возвращение — задача не одного человека
• 5: Интеграция в общественные структуры: как найти место, где опыт снова нужен
• 6: Профилактика «серой зоны»: как вернуть тех, кто выпал

1 - Муниципальный координатор: новая роль для города будущего

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

Город — это не здания и не дороги. Это процессы, которые связывают людей. Если процессы не работают, город умирает, даже если дома стоят.

Введение: почему город будущего начинается не с инфраструктуры

Я более тридцати лет занимаюсь процессным управлением. И я видел десятки городов, где есть дороги, школы, больницы — но нет жизни. Люди уезжают, потому что не могут решить простые вопросы: получить выплату, оформить документ, найти работу, устроить ребёнка в садик.

Я видел и другие города. Где инфраструктура скромнее, но процессы работают. И люди остаются, потому что чувствуют: система на их стороне.

Город будущего начинается не с инфраструктуры. Он начинается с процессов, которые превращают разрозненные ведомства в единую систему, работающую на человека. И ключевая роль в этой системе — муниципальный координатор.

Часть 1. Почему функциональная модель даёт сбой

1.1. Как устроен город сегодня

Сегодня город управляется функционально. Есть отделы: соцзащита, здравоохранение, образование, ЖКХ. Каждый отвечает за свою функцию. Каждый работает по своему регламенту. Каждый «делает свою работу».

Проблема в том, что житель не живёт по функциям. Он живёт в конкретной ситуации. Ему нужна не «услуга соцзащиты» и не «услуга здравоохранения» — ему нужно решить проблему целиком.

1.2. Что происходит на стыках

Когда проблема требует участия нескольких ведомств, возникает стык. И на стыке — разрыв.

Ветеран возвращается с фронта. Ему положены выплаты, реабилитация, льготы для детей, трудоустройство. Это четыре ведомства. И четыре разрыва между ними.

Семья с ребёнком-инвалидом. Ей нужны льготы, лечение, образование, жильё. Это пять ведомств. И пять разрывов.

Молодая семья хочет построить дом. Ей нужны земля, разрешения, кредит, коммуникации. Это шесть ведомств. И шесть разрывов.

1.3. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в энергетический эквивалент. Один час простоя системы — 100 кВт·ч потерь. Это время жителя, время сотрудников, время на пересылку документов.

Один месяц «хождения по мукам» — 100 кВт·ч на человека. При сроке 6–12 месяцев — 600–1200 кВт·ч на одного жителя.

При масштабе города в 100 тысяч человек — миллионы кВт·ч потерянной энергии. Энергии, которая могла бы быть направлена на созидание.

Часть 2. Муниципальный координатор: кто это

2.1. Владелец сквозных процессов

Муниципальный координатор — это владелец сквозных процессов. Он не заменяет функциональные отделы, а настраивает стыки между ними. Он видит процесс целиком — от входа до выхода, от запроса до результата.

Его задача — не «администрировать», а управлять потоком создания ценности от жителя до власти. Превращать «жалобы» в «проекты», а «разрозненные усилия» — в «синхронизированную экосистему».

2.2. Три принципа работы

Процессный подход вместо функционального. Координатор работает не с функциями, а с потоками. Он видит процесс целиком и настраивает стыки там, где функциональная структура даёт сбой.

Тандемный принцип. Роль делится на двух равноправных владельцев: «архитектор доверия» (работа со смыслами и состояниями) и «архитектор процесса» (BPMN, метрики, масштабирование). Это обеспечивает устойчивость: система работает не благодаря одному герою, а благодаря дополнительности двух компетенций.

Измеримость. Каждый процесс оценивается по трём операционным показателям (Выработка, Запасы, Операционные расходы) и духовно-нравственным маркерам (индекс доверия, индекс желания жить и растить детей на территории, индекс крепости семьи).

2.3. Как это выглядит на практике

Координатор не командует отделами. Он:

• выявляет запросы — собирает сигналы от жителей, преобразует их в согласованный «Запрос на изменение»;
• синхронизирует стороны — проводит стратегические сессии, где власть, бизнес и жители вырабатывают общее решение;
• запускает проекты — ведёт их от идеи до измеренного эффекта;
• развивает кадры — формирует кадровый резерв территории;
• мониторит самочувствие — отслеживает динамику доверия и напряжения;
• интегрирует ресурсы — связывает власть, бизнес и НКО для совместного финансирования;
• гасит конфликты — проводит медиацию до эскалации.

Часть 3. Семь процессов территории

Я применяю семь сквозных процессов, которые координатор ведёт как владелец.

Процесс 1. Сбор и преобразование запросов жителей

Вход: обращения, жалобы, идеи. Выход: согласованный «Запрос на изменение». Польза для жителя: его голос услышан и преобразован в действие.

Как это работает. Координатор собирает сигналы из всех каналов: приёмные, соцсети, обращения, встречи. Он не «фильтрует» их по ведомствам, а видит целое. Из разрозненных жалоб («дорога разбита», «автобус не ходит», «поликлиника далеко») он собирает карту проблем территории. И преобразует её в согласованный запрос: что именно нужно изменить, кто за это отвечает, какие ресурсы нужны.

Что меняется в городе. Вместо «жалоб в никуда» появляется карта проблем и карта решений. Житель видит: его сигнал дошёл и превратился в конкретный проект.

Процесс 2. Синхронизация сообществ и власти

Вход: сформированный запрос, карта стейкхолдеров. Выход: проведённая стратегическая сессия. Польза для жителя: он сидит за одним столом с властью — не как проситель, а как соучастник.

Как это работает. Координатор проводит стратегическую сессию, где встречаются власть, бизнес, общественные организации и активные жители. Он фасилитирует процесс: помогает выработать общее видение, а не «продавить» чьё-то решение. Результат — согласованная карта действий: кто что делает, в какие сроки, с какими ресурсами.

Что меняется в городе. Вместо «противостояния» — сотрудничество. Житель видит, что его голос учитывается наравне с голосом власти.

Процесс 3. Запуск и сопровождение народных проектов

Вход: согласованный проект. Выход: реализованный проект с измеренным эффектом. Польза для жителя: проект реализован, а не «отложен».

Как это работает. Координатор ведёт проект от идеи до результата. Он не подменяет исполнителей, а настраивает стыки: следит за сроками, помогает решать проблемы, информирует жителей. Каждый проект имеет измеримый результат: не «стало лучше», а конкретные цифры.

Что меняется в городе. Вместо «долгостроя» — реализованные проекты. Житель видит, что обещания выполняются.

Процесс 4. Развитие кадрового потенциала территории

Вход: выявленные лидеры. Выход: обученные команды, кадровый резерв. Польза для жителя: он получает обучение и становится лидером.

Как это работает. Координатор выявляет активных жителей и обучает их: как управлять проектом, как вести переговоры, как работать с бюджетом. Он не «назначает» лидеров, а выращивает их. Обученные лидеры становятся кадровым резервом территории.

Что меняется в городе. Вместо «пассивных жителей» — активные лидеры. Город получает людей, способных управлять, а не только «участвовать».

Процесс 5. Мониторинг социального самочувствия

Вход: данные соцсетей, опросы. Выход: дашборд «Индекс доверия». Польза для жителя: его состояние видно — и на него реагируют.

Как это работает. Координатор собирает данные о том, что происходит в городе: что обсуждают, на что жалуются, чему радуются. Он видит динамику напряжения и доверия. И реагирует до того, как напряжение станет конфликтом.

Что меняется в городе. Вместо «реакции на последствия» — предупреждение проблем. Житель видит: система слышит его, даже когда он молчит.

Процесс 6. Интеграция ресурсов

Вход: карта ресурсов, потребности проектов. Выход: заключённые партнёрства. Польза для жителя: проект финансируется не только из бюджета — привлекаются внебюджетные средства.

Как это работает. Координатор связывает власть, бизнес и НКО. Он не «просит денег», а показывает выгоду: что бизнес получает от участия в проекте, что НКО получает от сотрудничества. Результат — партнёрства, которые дают больше, чем каждый участник по отдельности.

Что меняется в городе. Вместо «бюджетной зависимости» — привлечённые ресурсы. Житель видит, что проекты финансируются не только «сверху», но и снизу.

Процесс 7. Гашение локальных конфликтов

Вход: сигнал о напряжении. Выход: разрешённый конфликт. Польза для жителя: конфликт решается до эскалации.

Как это работает. Координатор замечает напряжение до того, как оно станет конфликтом. Он проводит медиацию: помогает сторонам услышать друг друга, найти общее решение. Он не «наказывает» и не «оправдывает» — он преображает конфликт в сотрудничество.

Что меняется в городе. Вместо «эскалации» — разрешённые конфликты. Житель видит, что проблемы решаются, а не «замалчиваются».

Часть 4. Пять процессов возвращения ветеранов

Отдельный блок — процессы возвращения ветеранов. Это пять процессов, которые координатор ведёт как владелец.

Процесс 8. Навигация ветерана через систему мер поддержки

Вход: ветеран без понимания, куда и в каком порядке обращаться. Выход: ветеран, получивший всё положенное в срок. Польза для ветерана: 30 дней вместо 6–12 месяцев.

Как это работает. Координатор проводит первичную диагностику: что положено ветерану, в каком порядке, какие документы нужны. Составляет карту маршрута: какие меры можно получить параллельно, какие — последовательно. Сопровождает: напоминает о сроках, помогает собрать документы, связывается с инстанциями.

Что меняется в городе. Вместо «хождения по мукам» — единый маршрут. Ветеран не уходит в «серую зону», потому что получает поддержку вовремя.

Процесс 9. Конвертация боевого опыта в гражданские компетенции

Вход: боевой опыт, не признаваемый формально. Выход: портфолио компетенций, признанных работодателем. Польза для ветерана: он работает по специальности, а не «где взяли».

Как это работает. Координатор проводит диагностику компетенций: что ветеран умеет на самом деле. Составляет карту переноса: какие военные навыки соответствуют каким гражданским. Формирует портфолио компетенций — документ, который признаётся работодателем. Связывает с работодателями-партнёрами, которые готовы принимать ветеранов по компетенциям, а не по формальным критериям.

Что меняется в городе. Вместо «непризнанного опыта» — признанные компетенции. Ветеран работает по специальности, а не «где взяли».

Процесс 10. Работа с семьёй ветерана

Вход: семья в кризисе после возвращения. Выход: восстановленные связи, доступ к поддержке. Польза для семьи: семья сохранена, а не распалась.

Как это работает. Координатор работает не с «ветераном» и не с «семьёй» по отдельности, а с системой семьи. Он проводит диагностику: что происходит, где рвутся связи. Составляет карту потребностей: психологическая помощь, льготы для детей, работа со школой. Сопровождает семью 12–24 месяца: помогает перераспределить роли, восстановить коммуникацию.

Что меняется в городе. Вместо «распадающихся семей» — сохранённые семьи. Дети растут в полной семье, а не «с одним родителем».

Процесс 11. Интеграция ветерана в общественные структуры

Вход: ветеран вне структур. Выход: ветеран как участник или лидер общественной структуры. Польза для ветерана: он находит место, где его опыт снова нужен.

Как это работает. Координатор проводит диагностику интересов: что ветерану важно. Составляет карту возможностей: ТОС, НКО, инициативные группы, клубы. Погружает ветерана в структуру: первый контакт, первое участие, первое дело. Сопровождает до того момента, когда ветеран становится самостоятельным участником или лидером.

Что меняется в городе. Вместо «одиночества» — вовлечённость. Ветеран находит место, где его опыт снова нужен. Сообщество получает лидера.

Процесс 12. Профилактика криминализации и «серой зоны»

Вход: ветеран без работы и поддержки. Выход: ветеран в поле зрения системы. Польза для общества: преступление предотвращено, судьба сохранена.

Как это работает. Координатор работает на опережение. Он получает сигналы от семьи, соседей, правоохранительных органов, работодателей. Выявляет риск: кто выпал или рискует выпасть. Выходит на контакт: не «вы должны», а «мы можем помочь». Составляет маршрут легализации: трудоустройство, переобучение, психологическая помощь. Сопровождает до возвращения в систему.

Что меняется в городе. Вместо «преступления» — предотвращённая трагедия. Ветеран возвращается в систему, а не уходит в «серую зону».

Часть 5. Что даёт эта роль

Жителю. Логика «ты не один» сохраняет достоинство. Он не «проситель», а соучастник. Он видит, что его проблема решается, а не «перекладывается».

Муниципалитету. Мотивированные кадры, способные работать в сложных условиях. Координатор даёт то, чего остро не хватает на местном уровне: способность видеть целое и настраивать стыки.

Обществу. Восстановление доверия между жителями и институтами. Координатор становится живым мостом. Он понимает и ту, и другую сторону. Он не «спускает указания», а выстраивает горизонтальные связи.

Если пересчитать эффект в энергетический эквивалент: каждый житель, вернувшийся в систему, — это 500–1000 кВт·ч в месяц сохранённой энергии. Каждый запущенный проект — плюс к Выработке территории. Каждый предотвращённый конфликт — минус к энтропийным потерям.

Часть 6. Что дальше

Это вводная статья. Дальше — пять разборов. Каждый — отдельный процесс возвращения ветеранов, с логикой as is → to be, с конкретными цифрами и измеримым эффектом.

Как читать цикл:

• Если вы только знакомитесь с темой — читайте статьи по порядку, от первого процесса к пятому.
• Если вы хотите увидеть самый показательный пример — начните с Навигации ветерана.
• Если вы хотите увидеть всю картину целиком — переходите к Профилактике «серой зоны», где собраны все процессы с эффектами и приоритетами внедрения.

Город — это не здания и не дороги. Это процессы, которые связывают людей. Если процессы не работают, город умирает, даже если дома стоят.

Материалы цикла:

2 - Навигация ветерана: от «хождения по мукам» к единому маршруту

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

Ветеран возвращается. Ему положено N мер поддержки. Он не знает, куда и в каком порядке идти. Государство видит его как «получателя льготы», а не как человека в конкретной жизненной ситуации. И там, где должен быть процесс, возникает разрыв.

Введение: почему я берусь за этот процесс

Я видел десятки муниципалитетов, где ветераны получают поддержку. И я видел, как эта поддержка растворяется в бюрократии. Человек возвращается с фронта, ему положены выплаты, реабилитация, льготы для детей, трудоустройство. Но чтобы получить всё это, он должен пройти 12 инстанций. И потратить на это 6–12 месяцев.

Проблема не в том, что инстанции плохо работают. Каждая выполняет свою функцию. Проблема в отсутствии процесса, который связывает их в единый маршрут.

Этот процесс — навигация ветерана. И ведёт его муниципальный координатор как владелец процесса.

Часть 1. Как работает сейчас (as is)

1.1. Двенадцать инстанций

Сегодня ветеран взаимодействует с системой мер поддержки через 12+ инстанций:

1.2. Что происходит на практике

Ветеран приходит в одну инстанцию — получает один вид поддержки. Потом идёт в другую — там требуется другой пакет документов. Потом в третью — но там приём только по вторникам, и запись за месяц.

Результат — 6–12 месяцев «хождения по мукам», и это при условии, что человек не сдался на полпути.

1.3. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в энергетический эквивалент.

Один час простоя системы (когда ветеран не может получить помощь) — 100 кВт·ч потерь. Это включает: время самого ветерана, время сотрудников инстанций, которые объясняют одно и то же по десять раз, время на пересылку документов между ведомствами.

Один месяц «хождения по мукам» — 100 кВт·ч потерь на человека. При сроке 6–12 месяцев — 600–1200 кВт·ч на одного ветерана.

Один ветеран, ушедший в «серую зону» (не получил поддержку, не трудоустроился) — 500–1000 кВт·ч в месяц потерь. Это недополученный труд, рост нагрузки на правоохранительную систему, распад семьи.

При масштабе 167 тысяч человек (официальные данные) потери составляют миллионы кВт·ч. Если считать по консервативной оценке — 40–50% ветеранов не получают полный пакет поддержки, — это десятки тысяч человек, каждый из которых теряет энергию системы.

1.4. Корневые причины

Проблема не в том, что инстанции плохо работают. Каждая из них выполняет свою функцию. Проблема в отсутствии процесса, который связывает их в единый маршрут.

Разрывы связей. По данным диагностики, 50% полезной информации теряется при передаче между ведомствами. Ветеран приносит справку — её теряют. Запрашивают повторно — она приходит в другом формате.

Диффузия сложности. Сложность принятия решений смещена от центров принятия к центрам реализации. Чиновник в министерстве принимает решение, не видя конкретного ветерана. Сотрудник МФЦ видит ветерана, но не может принять решение.

Циклы поляризации. Между ведомствами возникают противоречия: кто отвечает за ветерана, кто должен передавать данные, кто финансирует. Один цикл поляризации — 500 кВт·ч потерь.

Часть 2. Как должно работать (to be)

Целевое состояние процесса — единый маршрут с одной точкой входа и персональной ответственностью координатора.

2.1. Единая точка входа

Ветеран обращается в одно место — к муниципальному координатору. Неважно, откуда он пришёл: из военкомата, из фонда, по самообращению. Координатор проводит первичную диагностику и составляет карту маршрута.

2.2. Карта маршрута

Координатор видит все меры поддержки, которые положены конкретному ветерану, и выстраивает их в логическую последовательность. Не «сначала получи это, потом то», а «эти три меры можно получить параллельно, а эта зависит от результата первой».

2.3. Сопровождение

Координатор не просто даёт список — он ведёт человека. Напоминает о сроках, помогает собрать документы, связывается с инстанциями, эскалирует проблемы. Он настраивает стыки между ведомствами, чтобы данные передавались автоматически.

2.4. Мониторинг

Координатор отслеживает, на каком этапе находится каждый ветеран, какие стыки дают сбой, где возникают задержки. Это позволяет упреждать проблемы, а не реагировать на них постфактум.

2.5. Горизонтальные соглашения

На каждом стыке между координатором и функциональной структурой подписывается горизонтальное соглашение: что передаётся, в каком виде, в какой срок, кто отвечает. Это формализует взаимодействие и устраняет разрывы.

Часть 3. Таблица as is / to be

Часть 4. Как это работает на практике

Часть 5. Что меняется в городе

Ветеран перестаёт быть «просителем». Он приходит в одну точку, где его ведут по маршруту. Он не тратит силы на «хождение по мукам», а получает поддержку вовремя.

Семья перестаёт жить в напряжении. Когда ветеран получает поддержку, напряжение в семье снижается. Жена не «тянет всё на себе», дети не чувствуют тревоги.

Муниципалитет получает управляемость. Координатор видит, где возникают задержки, какие стыки дают сбой. Он упреждает проблемы, а не реагирует на них.

Общество снижает риск «серой зоны». Ветеран, получивший поддержку вовремя, не уходит в тень. Он остаётся в системе — как работник, как член семьи, как гражданин.

Часть 6. Что дальше

Чтобы внедрить этот процесс в муниципалитете, нужно сделать пять шагов.

Шаг 1. Назначить владельца процесса. Муниципальный координатор — это роль, а не должность. Он может работать в паре с заместителем главы администрации по социальным вопросам (тандемный принцип).

Шаг 2. Составить карту мер поддержки. Все меры, которые положены ветерану на федеральном, региональном и муниципальном уровне. С указанием инстанций, сроков, требований.

Шаг 3. Настроить стыки. Заключить горизонтальные соглашения с ключевыми инстанциями: военкомат, соцфонд, здравоохранение, центр занятости. Определить, какие данные передаются автоматически, какие — по запросу.

Шаг 4. Запустить пилот. Взять группу ветеранов (10–20 человек) и провести их через новый процесс. Замерить время, потери, удовлетворённость.

Шаг 5. Масштабировать. После успешного пилота — распространить процесс на всех ветеранов территории. Подключить цифровую платформу для мониторинга.

Связь с другими процессами

Этот процесс связан с:

• Конвертацией боевого опыта — после получения пакета поддержки ветеран нуждается в трудоустройстве.
• Работой с семьёй ветерана — семья — часть процесса навигации, особенно в части льгот для детей.
• Профилактикой «серой зоны» — навигация — это превентивная мера: если ветеран получает поддержку вовремя, он не уходит в «серую зону».
• Мониторингом социального самочувствия — данные о ветеранах, прошедших навигацию, влияют на индекс доверия к власти.

Ветеран возвращается. Ему положено N мер поддержки. Он не знает, куда и в каком порядке идти. Государство видит его как «получателя льготы», а не как человека в конкретной жизненной ситуации. И там, где должен быть процесс, возникает разрыв.

–

Материалы цикла:

3 - Конвертация боевого опыта: как перестать терять то, что умеет ветеран

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

Ветеран умеет работать в условиях, где цена ошибки — жизнь. А ему предлагают вакансию грузчика, потому что «нет профильного образования». Проблема не в работодателе. Проблема в отсутствии процесса, который перевёл бы военные компетенции на гражданский язык.

Введение: почему я берусь за этот процесс

Я видел десятки муниципалитетов, где ветераны получают поддержку. Но поддержка — это только начало. Дальше человеку нужно работать. И здесь возникает новая проблема: его опыт не признаётся.

Дисциплина, стрессоустойчивость, умение принимать решения в условиях неопределённости, работа в команде — всё это не вписывается в формальные требования работодателя. HR-специалист видит: образование, стаж, квалификацию. Боевой опыт в эти графы не помещается.

Ветеран оказывается в ситуации: «Я умею то, что нужно, но не могу это доказать».

Этот процесс — конвертация боевого опыта. И ведёт его муниципальный координатор как владелец процесса.

Часть 1. Как работает сейчас (as is)

1.1. Квоты, которые не выполняются

В регионах вводятся квоты для трудоустройства ветеранов. Но механизм даёт сбой. В Мурманской области 80% рабочих мест на крупном предприятии — с вредными условиями, а 90% вернувшихся имеют противопоказания по здоровью. Квота «априори не будет выполнена».

Разнобой в региональном законодательстве: где-то квота 1% для предприятий с численностью свыше 100 человек, где-то — свыше 200, где-то — 2 места. Федеральный законопроект о единой квоте только готовится.

1.2. Опыт не конвертируется

Боевой опыт — дисциплина, стрессоустойчивость, работа в команде, принятие решений — не вписывается в формальные требования работодателя. HR-специалист видит: образование, стаж, квалификацию. Боевой опыт в эти графы не помещается.

Ветеран оказывается в ситуации: «Я умею то, что нужно, но не могу это доказать».

1.3. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в кВт·ч.

Один ветеран без работы — 500–1000 кВт·ч в месяц потерь. Это недополученная Выработка (он не создаёт ценность), рост Операционных расходов (нагрузка на соцподдержку), риск «серой зоны».

Один неверно подобранный работодатель — 300–500 кВт·ч потерь. Человек уходит через месяц, работодатель теряет время на адаптацию, ветеран теряет мотивацию.

Одна невыполненная квота — 1000 кВт·ч потерь. Формальное требование не решает реальную проблему, но создаёт иллюзию работы.

При масштабе 167 тысяч человек и доле безработных среди них (оценки разнятся, но речь идёт о десятках тысяч) потери составляют миллионы кВт·ч.

1.4. Корневые причины

Эффект диффузии сложности. Работодатель не видит ветерана — он видит резюме. Центр занятости не видит ветерана — он видит категорию.

Разрывы связей. Между военкоматом (где фиксируется боевой путь), центром занятости (где ищут работу) и работодателем (где нужны люди) нет процесса передачи данных.

Циклы поляризации. Между ожиданиями ветерана («я умею больше») и предложениями рынка («нам нужны формальные критерии») возникает противоречие. Один цикл — 500 кВт·ч потерь.

Часть 2. Как должно работать (to be)

Целевое состояние — процесс конвертации, который переводит боевой опыт в признанные компетенции и находит им применение.

2.1. Шаг 1. Диагностика компетенций

Координатор проводит структурированное интервью с ветераном. Задача — выявить не «где служил», а что умеет. Управление командой, работа с техникой, планирование операций, работа под давлением, наставничество — всё это фиксируется.

2.2. Шаг 2. Карта переноса

Координатор составляет карту переноса: какие военные компетенции соответствуют каким гражданским. Например:

• Управление отделением → управление сменой, бригадой, проектной группой.
• Работа с техникой → техническое обслуживание, ремонт, эксплуатация.
• Планирование операций → логистика, планирование производства.
• Наставничество → обучение персонала, наставничество.

2.3. Шаг 3. Портфолио компетенций

На основе карты переноса формируется портфолио компетенций — документ, который признаётся работодателем. Это не просто резюме. Это подтверждённые компетенции с описанием того, что человек умеет и как это применяется в гражданской работе.

2.4. Шаг 4. Сопровождение трудоустройства

Координатор работает с работодателями-партнёрами, которые готовы принимать ветеранов не по формальным критериям, а по компетенциям. Он помогает обеим сторонам: объясняет работодателю, что получает, объясняет ветерану, чего ждать.

2.5. Шаг 5. Переобучение при необходимости

Если компетенций недостаточно для конкретной позиции, координатор связывает ветерана с образовательными программами — курсами, переобучением, повышением квалификации. Приоритет — короткие программы с быстрым выходом на работу.

Часть 3. Таблица as is / to be

Часть 4. Как это работает на практике

Часть 5. Что меняется в городе

Ветеран перестаёт быть «непризнанным». Его опыт получает признание — через портфолио компетенций. Он работает по специальности, а не «где взяли».

Работодатель получает готового специалиста. Не «человека с пробелом в резюме», а управленца, техника, наставника — с дисциплиной и стрессоустойчивостью.

Муниципалитет снижает нагрузку на соцподдержку. Трудоустроенный ветеран не нуждается в выплатах. Он создаёт ценность, а не потребляет ресурсы.

Общество снижает риск «серой зоны». Ветеран, нашедший работу по специальности, не уходит в тень. Он остаётся в системе — как работник, как член семьи, как гражданин.

Часть 6. Что дальше

Чтобы внедрить этот процесс в муниципалитете, нужно сделать пять шагов.

Шаг 1. Назначить владельца процесса. Муниципальный координатор отвечает за весь процесс — от диагностики до трудоустройства.

Шаг 2. Разработать карту переноса. Собрать типовые военные компетенции и их гражданские аналоги. Это можно сделать с участием самих ветеранов и HR-специалистов.

Шаг 3. Найти работодателей-партнёров. Не через квоты, а через выгоду: объяснить, что ветеран — это готовый управленец, специалист, человек с высокой дисциплиной.

Шаг 4. Создать портфолио компетенций. Разработать шаблон и порядок подтверждения. Возможно — с участием образовательных организаций.

Шаг 5. Запустить пилот. Взять группу ветеранов (10–20 человек) и провести их через процесс. Замерить результат: срок выхода на работу, удовлетворённость обеих сторон, экономический эффект.

Связь с другими процессами

Этот процесс связан с:

• Навигацией ветерана — конвертация опыта начинается после того, как ветеран получил положенный пакет поддержки.
• Интеграцией в общественные структуры — если ветеран не может найти работу по найму, он может создать своё дело или общественную структуру.
• Профилактикой «серой зоны» — трудоустройство — главная превентивная мера.
• Развитием кадрового потенциала — ветераны могут стать наставниками для других.

Ветеран умеет работать в условиях, где цена ошибки — жизнь. А ему предлагают вакансию грузчика, потому что «нет профильного образования». Проблема не в работодателе. Проблема в отсутствии процесса, который перевёл бы военные компетенции на гражданский язык.

Материалы цикла:

4 - Работа с семьёй ветерана: возвращение — задача не одного человека

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

Ветеран возвращается не в ту семью, которую оставил. За время его отсутствия жена научилась решать всё сама, дети выросли, роли распределились заново. А он вернулся другим человеком — с опытом, который невозможно объяснить, и с травмой, которую он не показывает.

Введение: почему я берусь за этот процесс

Я видел десятки семей, где ветеран вернулся с фронта. И я видел, как эти семьи распадаются. Не потому, что люди не любят друг друга. А потому, что никто не помог им перестроиться.

За время отсутствия мужа жена привыкла решать всё сама. Дети выросли без отца. Роли распределились заново. А он вернулся — другим человеком. И семья не знает, что с этим делать.

Этот процесс — работа с семьёй ветерана. И ведёт его муниципальный координатор как владелец процесса.

Часть 1. Как работает сейчас (as is)

1.1. Масштаб проблемы

Данные по семьям ветеранов Афганистана показывают: 75% семей распались или находились в состоянии острых конфликтов. Сегодняшняя ситуация по СВО ещё формируется, но тревожные сигналы уже есть. В Свердловской области среди ключевых вызовов прямо называют нарушения семейных отношений.

1.2. Что происходит с семьёй

Первый год. Ветеран возвращается. Жена ждёт «прежнего» мужа, но его нет. Он раздражителен, замкнут, не спит. Дети его боятся или не узнают. Семья живёт в напряжении, но не обращается за помощью, потому что «это стыдно».

Второй год. Напряжение накапливается. Жена не выдерживает, начинаются конфликты. Ветеран уходит в работу или в алкоголь. Дети замыкаются. Семья распадается — тихо или громко.

Третий год. Последствия: развод, потеря связи с детьми, эмоциональное выгорание обоих, психологические проблемы у детей.

1.3. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в кВт·ч.

Один развод в семье ветерана — 2000–3000 кВт·ч потерь. Это распад социального капитала, рост нагрузки на социальные службы, психологические проблемы у детей, которые проявятся через годы.

Один ребёнок с психологической травмой — 500–1000 кВт·ч в год потерь. Школа, поведение, здоровье, будущая социализация.

Один месяц неразрешённого кризиса в семье — 500 кВт·ч потерь. Напряжение, конфликты, снижение продуктивности самого ветерана.

При масштабе 167 тысяч человек (официальные данные) и доле семей, которые охвачены кризисом (десятки процентов), потери составляют миллионы кВт·ч.

1.4. Корневые причины

Разрывы связей. Между ветераном и семьёй нет канала коммуникации. Он не рассказывает, они не спрашивают. Каждый остаётся один на один со своими переживаниями.

Эффект диффузии сложности. Семья не видит, куда обратиться за помощью. Психолог — «для сумасшедших», соцзащита — «для бедных», группы поддержки — «для слабых».

Циклы поляризации. Ветеран чувствует, что его не понимают. Семья чувствует, что он не идёт навстречу. Один цикл — 500 кВт·ч потерь.

Часть 2. Как должно работать (to be)

Целевое состояние — семья как система, с которой работает координатор. Он видит не «ветерана с проблемой», а семью в переходном периоде.

2.1. Шаг 1. Диагностика ситуации

Координатор выходит на семью — через ветерана, через жену, через школу, где учатся дети. Проводит диагностику: что происходит, где рвутся связи, какие потребности не закрыты.

2.2. Шаг 2. Карта потребностей семьи

Для каждой семьи — своя карта. Психологическая помощь, льготы для детей, помощь в быту, группы поддержки для жён и матерей, работа с детьми в школе.

2.3. Шаг 3. Сопровождение

Координатор не «направляет», а ведёт семью. Связывает с психологом, помогает оформить льготы для детей, договаривается со школой, подключает группы поддержки.

2.4. Шаг 4. Работа с ролями

Ключевая задача — помочь семье распределить роли заново. Жена привыкла решать всё сама — нужно передать часть ответственности обратно. Ветеран привык к командной работе — нужно найти место для его опыта в семье. Дети выросли — нужно выстроить отношения заново.

2.5. Шаг 5. Мониторинг

Координатор отслеживает динамику: снижается ли напряжение, восстанавливаются ли связи, как чувствуют себя дети. Это позволяет упреждать кризисы, а не реагировать на них.

Часть 3. Таблица as is / to be

Часть 4. Как это работает на практике

Часть 5. Что меняется в городе

Семья перестаёт жить в напряжении. Когда координатор помогает перераспределить роли, напряжение снижается. Жена не «тянет всё на себе», дети не чувствуют тревоги.

Дети получают шанс на нормальное детство. Ребёнок, выросший в семье, где родители справились с кризисом, имеет больше шансов на здоровую социализацию. Это долгосрочный эффект, который проявится через годы.

Муниципалитет снижает нагрузку на социальные службы. Сохранённая семья — это меньше обращений к соцзащите, меньше психологических проблем, меньше правонарушений.

Общество сохраняет человеческий капитал. Семья — это основа воспроизводства человеческого капитала. Сохранённая семья — это будущие граждане, а не «потерянное поколение».

Часть 6. Что дальше

Чтобы внедрить этот процесс в муниципалитете, нужно сделать пять шагов.

Шаг 1. Назначить владельца процесса. Муниципальный координатор отвечает за работу с семьями ветеранов.

Шаг 2. Создать карту ресурсов. Психологи, группы поддержки жён и матерей, льготы для детей, работа со школами и детсадами. Всё, что может понадобиться семье.

Шаг 3. Настроить стыки. Заключить горизонтальные соглашения с ключевыми структурами: школы, соцзащита, здравоохранение, психологические центры.

Шаг 4. Запустить пилот. Взять группу семей (10–20) и провести их через процесс. Замерить результат: снижение конфликтов, восстановление связей, состояние детей.

Шаг 5. Масштабировать. После успешного пилота — распространить процесс на все семьи ветеранов территории.

Связь с другими процессами

Этот процесс связан с:

• Навигацией ветерана — семья — часть процесса навигации, особенно в части льгот для детей.
• Конвертацией боевого опыта — трудоустройство снижает напряжение в семье.
• Интеграцией в общественные структуры — группы поддержки жён и матерей — форма общественной интеграции.
• Профилактикой «серой зоны» — семья — фактор, который удерживает ветерана от ухода в «серую зону».
• Мониторингом социального самочувствия — данные о семьях влияют на индекс доверия и крепости семьи.

Ветеран возвращается не в ту семью, которую оставил. За время его отсутствия жена научилась решать всё сама, дети выросли, роли распределились заново. А он вернулся другим человеком — с опытом, который невозможно объяснить, и с травмой, которую он не показывает.

Материалы цикла:

5 - Интеграция в общественные структуры: как найти место, где опыт снова нужен

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

Ветеран вернулся. Получил поддержку. Нашёл работу. Восстановил связи с семьёй. Но остаётся пустота: в армии он был частью чего-то большего, а в мирной жизни — сам по себе. Работа — это «для себя», семья — это «для своих». А где место, где его опыт снова нужен другим?

Введение: почему я берусь за этот процесс

Я видел десятки ветеранов, которые получили поддержку, нашли работу, восстановили семью. И всё равно чувствовали пустоту. Потому что в армии они были частью чего-то большего. А в мирной жизни оказались сами по себе.

Работа — это «для себя». Семья — это «для своих». А где место, где опыт снова нужен другим?

Этот процесс — интеграция ветерана в общественные структуры. И ведёт его муниципальный координатор как владелец процесса.

Часть 1. Как работает сейчас (as is)

1.1. Масштаб проблемы

По разным оценкам, не более 10–15% вернувшихся ветеранов вовлечены в общественные структуры. Остальные остаются в стороне. Это создаёт разрыв между ветераном и сообществом: он не видит, что сообщество нуждается в нём, а сообщество не видит, что ветеран может быть полезен.

1.2. Что происходит с ветераном

Первый год. Ветеран сосредоточен на семье и работе. Общественная жизнь — «не до этого».

Второй год. Появляется ощущение пустоты. Работа — рутина, семья — быт. Опыт, который был смыслом жизни, никому не нужен.

Третий год. Ветеран либо уходит в себя, либо находит суррогатные формы самореализации — от алкоголя до криминала.

1.3. Что происходит с сообществом

Сообщество теряет энергию и опыт ветерана. ТОС, НКО, инициативные группы нуждаются в людях с дисциплиной, стрессоустойчивостью, умением работать в команде. Ветераны — идеальные кандидаты. Но их там нет.

1.4. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в кВт·ч.

Один ветеран вне общественных структур — 300–500 кВт·ч в месяц потерь. Это нереализованный социальный капитал, снижение индекса доверия, рост рисков «серой зоны».

Одна структура без лидера — 500–1000 кВт·ч в месяц потерь. ТОС без активного председателя, НКО без руководителя, инициативная группа без организатора — всё это тормозит развитие территории.

Один ветеран, ушедший в «серую зону» (не нашёл места) — 500–1000 кВт·ч в месяц потерь. Это тот же ветеран, который мог бы стать лидером ТОС, но вместо этого стал проблемой для правоохранительной системы.

При масштабе 167 тысяч человек и доле вовлечённых 10–15% потери составляют миллионы кВт·ч.

1.5. Корневые причины

Разрывы связей. Между ветераном и общественными структурами нет канала коммуникации. Ветеран не знает, какие структуры есть на территории. Структуры не знают, что ветеран готов участвовать.

Эффект диффузии сложности. Сложность принятия решений смещена от центров реализации (где ветеран мог бы действовать) к центрам принятия (где решают, кого вовлекать).

Циклы поляризации. Ветеран чувствует, что его опыт не нужен. Сообщество чувствует, что ветеран «замкнут». Один цикл — 500 кВт·ч потерь.

Часть 2. Как должно работать (to be)

Целевое состояние — ветеран как активный участник или лидер общественной структуры. Координатор не «направляет» его, а подбирает структуру под человека и помогает встроиться.

2.1. Шаг 1. Диагностика интересов

Координатор выясняет, что ветерану интересно. Не «куда бы вы хотели пойти», а что вам важно: помогать людям, работать с молодёжью, заниматься благоустройством, развивать спорт, решать конкретные проблемы территории.

2.2. Шаг 2. Карта возможностей

Для каждого ветерана — своя карта. ТОС, НКО, инициативные группы, ветеранские организации, молодёжные движения, спортивные и патриотические клубы. Всё, что есть на территории.

2.3. Шаг 3. Погружение в структуру

Координатор знакомит ветерана с выбранной структурой. Не «вот вам список», а сопровождение: первый контакт, первое участие, первое дело. Помогает найти точку входа.

2.4. Шаг 4. Сопровождение и поддержка

Координатор остаётся рядом: помогает решать конфликты, подключает ресурсы, обеспечивает признание. Постепенно ветеран становится самостоятельным участником или лидером.

2.5. Шаг 5. Создание новых структур

Если ветеран хочет заниматься тем, чего на территории нет, координатор помогает создать новую структуру: НКО, инициативную группу, клуб. Это высший уровень интеграции — когда ветеран становится основателем.

Часть 3. Таблица as is / to be

Часть 4. Как это работает на практике

Часть 5. Что меняется в городе

Ветеран перестаёт быть «одиноким». Он находит место, где его опыт востребован. Он становится частью чего-то большего — как в армии, но теперь в мирной жизни.

Сообщество получает лидера. ТОС, НКО, клубы получают человека с дисциплиной, стрессоустойчивостью, умением работать в команде. Это готовый лидер, а не «активист, которого нужно учить».

Муниципалитет получает управляемость. Ветеран, ставший лидером, помогает решать проблемы территории. Он не создаёт проблемы, а решает их.

Общество восстанавливает доверие. Ветеран, интегрированный в структуры, становится мостом между властью и сообществом. Он понимает обе стороны и помогает им услышать друг друга.

Часть 6. Что дальше

Чтобы внедрить этот процесс в муниципалитете, нужно сделать пять шагов.

Шаг 1. Назначить владельца процесса. Муниципальный координатор отвечает за интеграцию ветеранов в общественные структуры.

Шаг 2. Создать карту структур. Все ТОС, НКО, инициативные группы, клубы, работающие на территории. С указанием потребностей в кадрах.

Шаг 3. Настроить стыки. Заключить горизонтальные соглашения с ключевыми структурами: ТОС, НКО, молодёжные центры. Определить, как координатор взаимодействует с ними.

Шаг 4. Запустить пилот. Взять группу ветеранов (10–20 человек) и помочь им найти место в структурах. Замерить результат: вовлечённость, удовлетворённость, вклад в территорию.

Шаг 5. Масштабировать. После успешного пилота — распространить процесс на всех ветеранов территории.

Связь с другими процессами

Этот процесс связан с:

• Навигацией ветерана — после получения пакета поддержки ветеран может быть вовлечён в структуры.
• Конвертацией опыта — если ветеран не нашёл работу по найму, он может реализоваться через общественную структуру.
• Работой с семьёй — участие в общественной структуре снижает напряжение в семье.
• Профилактикой «серой зоны» — общественная интеграция — главный барьер для ухода в «серую зону».
• Развитием кадрового потенциала — ветераны, ставшие лидерами, сами становятся наставниками.
• Интеграцией ресурсов — структуры, где участвуют ветераны, привлекают гранты и внебюджетные средства.

Ветеран вернулся. Получил поддержку. Нашёл работу. Восстановил связи с семьёй. Но остаётся пустота: в армии он был частью чего-то большего, а в мирной жизни — сам по себе. Работа — это «для себя», семья — это «для своих». А где место, где его опыт снова нужен другим?

Материалы цикла:

6 - Профилактика «серой зоны»: как вернуть тех, кто выпал

Игорь Владимирович Краев

Дата публикации: 1 ноября 2026 г.

Генеральный директор ООО «Стратегия Ра». Практик процессного управления, эксперт по муниципальным процессам. Автор цикла о муниципальном координаторе. Более десяти лет занимается внедрением процессного подхода в муниципалитетах.

По официальным данным, вернулись 167 тысяч участников СВО. По оценкам аналитиков — 400–800 тысяч. При этом «серая зона» — те, кто не обратился в фонд «Защитники Отечества», не трудоустроился, «промышляет», — составляет десятки тысяч человек.

Введение: почему я берусь за этот процесс

Я видел десятки ветеранов, которые получили поддержку, нашли работу, восстановили семью. И я видел тех, кто выпал. Не потому, что «плохой». А потому, что система не заметила, как он ушёл.

«Серая зона» — это слепое пятно системы. Ветеран, который не обратился в фонд, не трудоустроился и «промышляет», не находится в поле зрения ни одной структуры. Он не получает поддержку, но и не создаёт проблем — до определённого момента.

Этот процесс — профилактика «серой зоны». И ведёт его муниципальный координатор как владелец процесса.

Часть 1. Как работает сейчас (as is)

1.1. Масштаб проблемы

По оценкам аналитиков, «серая зона» составляет десятки тысяч человек. Это те, кто:

• не обратился в фонд «Защитники Отечества»;
• не трудоустроился официально;
• не получает положенные льготы;
• «промышляет» — от случайных заработков до криминала.

При уровне безработицы 2,1–2,2% рынок труда не имеет свободного резерва. Проблема не в отсутствии рабочих мест вообще, а в отсутствии подходящих мест и механизмов перехода для конкретной группы.

1.2. Что происходит с ветераном

Первый год. Ветеран не может найти работу. Выплаты закончились. Семья требует денег. Он начинает «промышлять» — сначала случайные заработки, потом всё более сомнительные.

Второй год. Он уходит в тень. Не обращается за помощью, потому что «стыдно» или «уже поздно». Связи с семьёй рвутся. Круг общения — такие же, как он.

Третий год. Криминализация. От мелких правонарушений до тяжких. Система реагирует постфактум — когда человек уже совершил преступление.

1.3. Что происходит с деньгами

Я пересчитал потери в кВт·ч.

Один ветеран в «серой зоне» — 500–1000 кВт·ч в месяц потерь. Это недополученная Выработка, рост Операционных расходов (нагрузка на правоохранительную систему), распад семьи.

Одно преступление, совершённое ветераном — 2000–5000 кВт·ч потерь. Следствие, суд, содержание, потеря человеческого потенциала.

Один ветеран, возвращённый в систему — 500–1000 кВт·ч в месяц сохранённой энергии. Он снова создаёт ценность, а не разрушает.

При масштабе десятков тысяч человек потери составляют миллионы кВт·ч. Если пересчитать в деньги — это сопоставимо с бюджетом небольшого региона.

1.4. Корневые причины

Разрывы связей. Между ветераном и системой нет канала коммуникации. Он не знает, куда обратиться. Система не знает, что он нуждается в помощи.

Эффект диффузии сложности. Сложность принятия решений смещена от центров реализации (где можно было бы помочь) к центрам принятия (где решают, кого поддерживать).

Циклы поляризации. Ветеран чувствует, что система от него отвернулась. Система чувствует, что ветеран «сам виноват». Один цикл — 1000 кВт·ч потерь.

Часть 2. Как должно работать (to be)

Целевое состояние — проактивное выявление и возвращение. Координатор не ждёт, пока человек совершит преступление, а выявляет риск и предлагает маршрут легализации.

2.1. Шаг 1. Выявление риска

Координатор работает с источниками сигналов: семья, соседи, правоохранительные органы, работодатели, общественные структуры. Задача — выявить ветерана, который выпал или рискует выпасть.

Это не «слежка». Это забота. Координатор не ищет виноватых, а ищет тех, кому нужна помощь.

2.2. Шаг 2. Диагностика ситуации

Координатор выходит на контакт с ветераном. Не «вы должны», а «мы можем помочь». Проводит диагностику: что произошло, что нужно, что мешает.

2.3. Шаг 3. Маршрут легализации

Для каждого ветерана — свой маршрут. Трудоустройство, переобучение, психологическая помощь, работа с семьёй, общественные структуры. Всё, что может вернуть человека в систему.

2.4. Шаг 4. Сопровождение

Координатор не «даёт направления», а ведёт человека. Первый контакт, первое дело, первый результат. Помогает преодолеть стыд, недоверие, страх.

2.5. Шаг 5. Мониторинг

Координатор отслеживает, как ветеран возвращается в систему: нашёл ли работу, восстановил ли связи, снизился ли риск. Это позволяет упреждать срывы.

Часть 3. Таблица as is / to be

Часть 4. Как это работает на практике

Часть 5. Что меняется в городе

Ветеран перестаёт быть «тенью». Он возвращается в систему — как работник, как член семьи, как гражданин. Он снова создаёт ценность, а не разрушает.

Семья перестаёт жить в страхе. Когда ветеран возвращается в систему, семья перестаёт бояться. Жена не «ждёт плохих новостей», дети не растут в атмосфере напряжения.

Муниципалитет снижает нагрузку на правоохранительную систему. Один предотвращённый криминальный случай — это экономия на следствии, суде, содержании. И это сохранённая судьба.

Общество восстанавливает доверие. Ветеран, возвращённый в систему, становится примером для других. Он показывает: «Вернуться можно. Тебя ждут».

Часть 6. Что дальше

Чтобы внедрить этот процесс в муниципалитете, нужно сделать пять шагов.

Шаг 1. Назначить владельца процесса. Муниципальный координатор отвечает за профилактику «серой зоны».

Шаг 2. Создать карту источников сигналов. Семья, соседи, правоохранительные органы, работодатели, общественные структуры. Все, кто может заметить, что ветеран выпал.

Шаг 3. Настроить стыки. Заключить горизонтальные соглашения с ключевыми структурами: правоохранительные органы, соцзащита, центр занятости, психологические центры.

Шаг 4. Запустить пилот. Взять группу ветеранов (10–20 человек), находящихся в «серой зоне», и провести их через процесс. Замерить результат: возвращённые в систему, снижение преступности.

Шаг 5. Масштабировать. После успешного пилота — распространить процесс на всех ветеранов территории.

Связь с другими процессами

Этот процесс связан с:

• Навигацией ветерана — если ветеран не получил поддержку вовремя, он может уйти в «серую зону».
• Конвертацией опыта — трудоустройство — главный барьер для «серой зоны».
• Работой с семьёй — семья — фактор, который удерживает ветерана от ухода в тень.
• Интеграцией в общественные структуры — вовлечение в структуры — превентивная мера.
• Мониторингом социального самочувствия — данные о «серой зоне» влияют на индекс доверия.

По официальным данным, вернулись 167 тысяч участников СВО. По оценкам аналитиков — 400–800 тысяч. При этом «серая зона» — те, кто не обратился в фонд «Защитники Отечества», не трудоустроился, «промышляет», — составляет десятки тысяч человек.

Материалы цикла: